站在CEO的高度看全球職場

站在CEO的高度看全球職場

图书基本信息
出版时间:2009-5
出版社:時報文化
作者:史帝夫‧塔賓&安德魯‧凱
页数:336
译者:徐紹敏,莊安祺
书名:站在CEO的高度看全球職場
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站在CEO的高度看全球職場
前言
  公司領導人的角色和一般管理人員不同,成功的領導人必須要有領導人的高度和廣度。CEO的高度指的是,看到公司環境未來發展的變化;CEO的廣度指的是,CEO對廣泛業務的熟悉度。 如果CEO站在陽明山上,看到的是台北市的變化;站在玉山上,看到的是台灣的變化。高度愈高,視界愈廣,對於影響企業未來發展的因素,掌握得就愈精準。高度不夠的CEO,所看到的是,眼前的問題,通常會被一時的成功所矇蔽,看不到未來五年、十年的發展,當策略轉折點到的時候,通常應變不及。例如:柯達在數位相機出現時,並沒有警覺到這是破壞性的創新,無法從生產化學品的公司,轉變成電子公司,現已被淘汰出道瓊指數成分股。 高度不夠的筆記型電腦廠商,在電腦產業廝殺;高度夠的廠商,早在幾年前就布局數位匯流(digital convergence)產品。宏達電當年在歐美電信業者的合作下,成功發展出智慧型手機,外表看起來,公司銷售短期不會有問題,但也警覺到這些大型電信業者,一定會培養其他供應商,因此毅然決然決定自創品牌。若當年還是走代工的經營模式,不會有今天的局面。 再以這次金融海嘯為例,短視的CEO只看到,目前的機會和威脅;有高度的CEO會看到,世界經濟的變化,金融業的重整,各國國際勢力的消長,最重要的是,海嘯過後國際競爭生態的變化,尤其是金融海嘯對競爭者競爭優勢的影響。筆者觀察到,有高度的CEO,在訂策略的時候,一定會考慮競爭者的反應。有了高度,才有策略。本書從CEO的高度出發,訪問、探討了英國乃至世界各國共逾一五○位CEO,對於未來全球經濟趨勢,企業職場挑戰的議題,包括全球人才大戰、永續經營、企業社會責任等,都有深入的討論,這些重要議題,都是CEO要面對的艱難課題。 CEO的高度,是對CEO的第一個試驗,沒有高度的CEO,會在劇變的環境中滅頂。CEO的下一個考驗是廣度,廣度指的是,管理知識和能力的廣度。企業經營需要生產、行銷、人事、研發、財務的知識;多角化公司還需要對於不同產業的知識。一般創業家,由於從小規模做起,產、銷、人、發、財一手掌握,因此管理的廣度夠,經歷完整。但隨著企業規模擴大,各項功能日趨專業化,CEO的廣度就跟不上企業的發展,而下一代的CEO又是從行銷、研發或生產部門副總升上來,只專精於其本身的部門,CEO的廣度就遭到限制。解決之道在於,公司及早建立在產銷人發財部門間的輪調制度,或是採用事業部(BU)單位式的組織,否則由功能部門晉升CEO的廣度是不夠的。 藉由這本《站在CEO的高度看全球職場》,我們才人人有了同等的機會,可以用那麼近的距離,看見全球職場現正發生的變化,以及未來可能面對的新局。與所有在職場工作的人,最密切相關主題計有:第一次人才世界大戰與網路第三波,以及由五大類不同領導類型的CEO,包括業務執行者、財務價值推手、公司創業家、企業大使、全球傳教士,幫助讀者向全球頂尖CEO,學習五大職場即戰力。此外,最有趣的地方,是作者讓我們看見了CEO的真實生活,他們與一般人無異,同樣會面臨許多職場上的難題。你可能意想不到,天性害羞、不善於與人打交道的執行長,也得借助企業教練甚至演員,教導他如何呈現肢體語言、簡報台風和公開演講技巧,「表演好一場秀」。更不用說,CEO也會因為工作忙碌,無暇兼顧家庭,面臨心力交瘁、親子疏離、沒有個人生活的狀況。 偉大的公司,一定有偉大的CEO。偉大的CEO一定兼具高度、廣度、深度,國內能夠有像創立韓國三星、現代汽車這樣企業的CEO,屈指可數,而且大都是第一代的CEO,本書值得給有志成為CEO的讀者參考。當然,如果現在的你,離執行長還有好一段距離,那也沒關係,學會這一五○位CEO在各領域的視野與雄才大略,人人都可以在自己的職務範圍內,扮演稱職的「執行長」。(本文作者為台灣大學財務副校長、前台大EMBA第一任執行長)
内容概要
  全球職場的人流、物流、金流、資訊流,已經幡然巨變,你看到了嗎?  未來10年:西方國家人口老化、東方國家技術不足,企業跨國挖角大戰一觸即發;  主權基金成為企業長期資金的定心丸、Web3.0將進化成三度空間……   全球職場的成功標準展現在五種面向:執行人、價值推手、創業家、企業大使與全球傳教士。  這些觀察與經驗,是你進入全球第一華頓商學院,也學不到的寶貴知識!  透過全球150位頂尖CEO的眼睛,看見全球職場大浪潮  史上首度每一個人都真正參與全球化競爭  浪潮1:世界上每個人,都和你競爭每件事情與資源,包括原物料、資本、知識、能力,和最重要的工作。  浪潮2:狹隘的國籍與地域觀念OUT,腦袋不能每天掛著國旗,須以地球公民的角度解決問題。  浪潮3:嬰兒潮世代退而不休,X世代蓄勢接棒,Y世代憧憬創業致富。跨國、跨世代工作人力五代同堂、全球移動,是大勢所趨。  浪潮4:Web 3.0衝擊商業模式,帶來高度共享與個人化,成為內容消費的重要通路,真實與虛擬人生密不可分。  浪潮5:信用緊縮也是機會。企業利用景氣下滑,資源重分配契機,併購可帶來綜效的品牌、客戶和技術資源,擺脫競爭對手。  職場大浪襲來,你準備好了嗎?
作者简介
   史帝夫.塔賓 Steve Tappin  海德思哲人力顧問公司(Heidrick & Struggles)全球執行長及合夥人。史帝夫是公認有關執行長議題的專家,過去二十多年來,曾經擔任全球五百多家企業的顧問、教練和人才夥伴。也是廣受歡迎的演說家,經常在CNBC、BBC和《每日電訊報》等知名新聞媒體,就執行長議題發表評論,也常在倫敦的《領袖》(Leader's)和《商業週刊歐洲五十大》(The BusinessWeek European 50)等重要節目中接受訪。史帝夫是位成功的執行長,曾經創辦艾登吉恩(Edengene)和領導人充電 (Leaders Reloaded)兩家顧問公司,他早年任職於ICI塗料公司,並擔任PA顧問公司,以及KPMG會計師事務所的合夥人。安德魯?凱文 Andrew Cave  安德魯具有十八年財經記者的資歷。自一九九六年起,為《每日電訊報》撰稿。現為自由作家,每週為《星期日電訊報》撰寫財經專題,也是專欄執筆人,四年來,在每週發表城市生活(City Life)專欄,敘述英國金融區上班的生活點滴。徐紹敏  台大經濟系畢業,現為兼職譯者。主要譯作有:《另眼看經濟》、《企業十大惡習》、《財富第五波》、《領你預見未來》、《抱怨是最好的禮物》等書。莊安祺  台灣大學外文系畢業,美國印第安那大學英美文學碩士,譯作豐富,包括:《感官之旅》、《愛之旅》、《Deep Play心靈深戲》、《艾克曼的花園》、《氣味、記憶與愛欲》、《AQ》、《A+的秘訣》、《億萬女富豪賺錢智慧》、《行星絮語》、《心智解構》、《園長夫人》等書。
书籍目录
推薦序 站上CEO的高度,才看得廣遠 湯明哲推薦序 執行——真誠務實的實踐 楊建民推薦序 從今起找到自己在全球職場的位置 理察?布蘭森前言執行長名單第一部 全球化職場五大浪潮第一章 第一次人才世界大戰第二章 三度空間的WEB
3.0第三章 資本危機優勢大洗牌第四章 在永續發展找到機會第五章 從「硬式全球化」獲利第二部 向CEO學習五大職場即戰力第六章 業務執行者第七章 財務價值推手第八章 公司創業家第九章 企業大使第十章 全球傳教士第三部 CEO教你怎麼做個領導人第十一章 塑造活力充沛的細胞型組織第十二章 學校學不到的領導藝術第四部 執行長怎麼在工作中生活第十三章 執行長的每一天第十四章 活出平衡的人生
章节摘录
  根據富時一百指數對上市公司執行長的調查,六八%的人認為,人才和人力資本是首要之務,二五%認為執行力是當務之急,而把策略列為最優先重點的只有九%。
不只英國才有這種看法。
二○○七年,美國六百位執行長接受《富比世》雜誌的調查,其中七四%表示,員工和人力資本議題是公司「非常艱鉅的挑戰」。
  執行長的憂心不是沒有道理,因為人力流動率高,管理上日趨複雜。
根據海德思哲人力公司和經濟學人資訊社(Economist
Intelligence
Unit)的調查,英國大學畢業生在三十八歲以前,會更換十三個工作。
  第一次人才世界大戰是企業的主戰場,因為妥善的全球人才布局,將影響往後十幾年的經營成敗。
企業邁向全球化之際,將面臨四項人力難題:西方國家人口失衡,東方國家技術不足,缺乏全球性領導人,以及員工跳槽頻繁。
    西方人口邁入高齡化。
根據BCG顧問公司統計,美國出生於戰後「嬰兒潮」世代的經理人和領導人,
將有七千六百萬人在五年內退休,取而代之的是一九六○年代和一九七○年代出生,約三千萬人的「X世代」。
換句話說,二○○六年,美國每兩個人離開職場只有一個人遞補。
為了解決這種窘境,美國勞工統計局(US
Bureau
of
LaborStatistics)公布,到了二○一二年,五十五歲以上三分之二的人口還得繼續工作,將占全美勞動力的四分之一;這是很大的轉變,因為紐約在二○○六年的數字也只有一三%。

哈佛商業評論》也指出,到了二○一一年,德國RWE電力公司五○%的人力超過五十歲,到了二○一八年,八○%的人超過五十歲。
  由於勞動人口長期短缺,
西方的跨國企業不得不挖空心思網羅人才,更積極延攬海外人才。
目前全球約有兩億人口離鄉背井,離開土生土長的國家,在其他國家落地生根,這個數字未來將大幅成長。
這表示,未來企業內部的文化、種族和語言將更為多元豐富,但同時也埋下衝突的因子。
部分有遠見的企業未雨綢繆,擴大人才來源,包括老員工、二度就業的婦女、工作分攤和兼差員工。
  一般西方企業都在東方國家設有營運據點。
雖然東方的人口老化問題不嚴重,但勞工技術相對不夠純熟。
由於中國和印度近幾年來才採取市場經濟,造成經營人才匱乏,現在面對複雜的企業體,欠缺足堪大任的領導人。
同時,因為這些國家經濟成長快速,造成具有國際競爭水準的年輕勞工供給不足。
印度每年有四十五萬名電機科系的大學畢業生,大約六十到七十萬名擁有電腦碩士學位和電腦應用學位畢業生,大約九萬人擁有商學碩士學位,而中國約有六十萬電機科系畢業生。
然而,只有少數的畢業生能夠勝任現代企業的要求。
納拉雅納莫西引用麥肯錫顧問公司人力資源專家的調查資料,印度大約二五%的工程師,和二○%到二五%的商學碩士「足堪錄用」,但二○○六年大約每一百二十五名應徵者,只有一名有資格進入威普羅公司。
的確,中國宣稱往後五年,通訊和科技部門將短缺十萬名高級主管。
各階層普遍面臨人才短缺,因此引起東方對人才的激烈爭奪戰。
  第三個難題是全球領導人才的真空。
近十幾年來,企業培養一批訓練有素的技術經理:在專業分工和階級分明的企業組織,徹底執行明確又嚴謹的計畫。
然而,對於布局全球和人力多元化的跨國企業,這種技能實在難堪大任;我們將在第十一章有詳細說明。
此外,全球很少高級主管曾經同時領導東方和西方的團隊,做得好的更是屈指可數。
海德思哲人力公司執行長凱文?葛莉,曾經領導過歐洲、遠東和美國的企業,她說:「多年來,網羅國家或區域人才以提升績效,一直都是執行長艱鉅的挑戰;二十一世紀的領導人當中,真正具有全球觀點,而且能夠提升全球損益到另一種層次的人才,可說是鳳毛麟角。
」  未來十年將呈現,西方人力失衡、東方熟練勞工短缺,以及全球爭奪,真正能夠領導跨國企業創造績效的頂尖人才。
目前為止,麥肯錫顧問公司所謂的「人才大戰」,還只是局限於在當地市場尋找最好的人才,這也反映多數企業過去偏重在區域、國家或是出口導向的國際化。
第一次人才世界大戰的戰場即將蔓延全世界。
頂尖企業將重金禮聘全球各地人才,並且處心積慮留住人才,以免被虎視眈眈的競爭對手挖角。
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